一、私企人员流动影响说明:
企业承担着一个国家，一个世界的经济主体，但在这承担者中我要说的是:私营企业。
私营企业是未来中国经济发展最活跃的因子，在各种组合形式的企业类型当中，不难看出在过去有关资料的统计中，私营企业人才的“跳槽率”是最高的。很多私营企业一年甚至要走掉“几拨人”。这种现象在内地的企业里表现得尤为明显。但企业内部人员的频繁流失无疑会给这些私营企业带来人力资源上的缺口，使企业发展严重“供血”不足，但私营企业为何会出现留不住人的现象呢？此报告说明的问题也正是如此。
二、调查显示与结果：
调查显示，10%—20%的员工流动率对企业长远发展有好处。基于企业发展来讲适当的流动会给企业带来活力，增强企业的发展前景，使不胜于工作的人更早的淘汰出局。但就员工本身来讲：辞职所导致的成本很多，企业可以计算的包括，新人雇聘成本（广告费、人才中介费、报到手续），面谈成本（直接如果单位主管面谈，间接如人力资源部门面谈作业），离职成本（离职手续、离职面谈、工作代理）以及学习成本（新进人员讲习在职训练及试用）等等不一而足。这些林林总总的内部雇聘人员标准成本计算，应该是参与人员的时薪+福利+行政设备或设施费用。
据最近的一项调查表明，2007年一季度上海私营企业创造就业岗位5.4万个，占33%，已经与外商投资企业、国有企业并驾齐驱。但这些企业却遭遇“阵痛”：新的人才难招，已在企业工作的人才随时会跳槽。私营企业招聘人才难，留住人才也难，原因是多方面的。首先，不少私企实行家族式管理，私企中重要职位由家族成员担任的比例高达40%，因此外聘人员难有用武之地。其次，因为担心培养的人不能长期为企业服务，很多私企缺乏人才长期培训规划。此外，劳动合同签订率低且不规范、超时加班、克扣“四金”等侵犯职工合法权益的现象比较多，加上企业抗市场风险弱等因素，使这些企业频频出现跳槽者。
原因一：工作环境至使人员流动性：企业对人才的“占有欲”强，造成工作环境较为恶劣，私营企业不仅资产、资本私有，而且还总是想把人才私有，以实现对人才的“全拥有”，突出表现在以下两个方面：
1、工作时间无休止。
2、工作范围无界限。
3、企业运营不规范。
4、企业任人唯亲，人才“四面楚歌”。例如：1、没有言论自由。2、行为处处受限。
5、提升机制有名无实。
原因二：薪水有减不增，或静止！
综合以上不难看出：工作时间、范围不明确，让人不得不昏天黑地、没日没夜地干，工作环境异常险恶，久而久之，人员的厌恶之心顿起，任人唯亲，是私营企业最大的特点，也是让人才流失的根本原因之一，正是因为任人唯亲，所以人才备感能力发挥无望，不得不“逼下梁山”，一走而解脱之，薪水有减不增，特别是现在物价不继上升的大势之下，给员工
生活的本身带来强大的压力，而企业又无视于此，最终导致一大部分人不得不为生计继续奔波。
三、深度说明：
但进一步谈到如何降低员工流动率，应该从员工流动的原因着手。在许多员工流动率的调查中可以看出，员工流动情形的约分三个阶段：第一阶段是20岁到30岁，第二阶段是30岁到45岁，第三阶段是45岁到55岁，自55岁后流动率就开始下降。时段的界限固然或有推移，但前后不大。
30岁以前的流动原因多半是性向与兴趣的稳定性，30岁到45岁流动的原因多半是待遇与事业发展的进取性，至于45岁到55岁则属于开拓第二事业的博弈性。配合人不同阶段不同的需求，企业可提供的薪酬待遇与事业发展应人而定。但许多员工满意度调查中显示出，员工流动的原因中，高居不下的是与主管领导风格的不合。即使在许多研究中，领导风格多有所变化，但员工对其仍有一致的期待。此外，组织前瞻与团队文化可以说是第三项员工流动的原因，人力资源部门降低流动率，可以就这三方面努力：
一、建立组织前瞻与团队文化。一个组织必须对员工提出远景：指出组织发展的希望所在，才会提升员工努力与留任的决心。例如事业的理念、产品或服务的优势、长期的策略、人才的尊重、绩效的要求，让员工清楚地了解自己的未来。同时，团队文化的塑造和调理，使员工能够融和相处，蕴积能量，不致相互排斥，甚至劣弊驱逐良习。
二、维持具备竞争性的待遇，属于成长型的企业，尤其需要提供可与同业竞争的薪酬以吸引及维系人才，短期性激励是低薪加奖金，长期性激励则是股票。例如科技型公司常采用的股票激励选择权方法就是人才资源部门规划的留才策略，一个四年期认股的计划，加上前后锁定的服务年资要求以及配发方式，可以留住人才七年。所以，对于精英设计人才大概也绑住了其精华年段。
三、主管的领导风格。在领导的各式理论中，固然可因部属不同而调整，但是，人工作的基本形态及需求大致相同。因此，尤其是教育水平的提高，人被尊重的要求也会增加，为因应这种趋势，主管或经理在西方许多新出版的人力资源书籍中被称为领导。重点在于带人，以达成组织的目标，这其中有几个转折走向。
1、自救火队长式的解决问题，至培训及协助部属具有解决问题的能力，并让部属有荣耀。
2、激励部属的诀窍在发掘部属的长处，回馈来自于组织全方位而非单一主管或层峰，建立员工自我搜寻回馈系统，以与组织需求的配合。
3、对部属卸除掌控意识，降低设限，提高作业自由度，加上耐心的教导，同时，对员工的工作保持高度的兴趣及感应度，是促进与部属良性沟通的不二法门。
4、权力的下授是权力的扩张，资讯的分享是资讯的激荡与加值，让员工拥有及参预决策的过程，同时了解决策的成果与风险，员工才会全力以赴，没有部属———何来领导？
四：总结：
私营企业是中国经济发展的生力军，也是中国未来经济增长的新生力量，但市场经济竞争的本质是人才的竞争，私营企业只有摈弃用人机制上的管理“短板”，不断地给企业注入新鲜“血液”，优化人力资源，做到人尽其才，人尽其用，私营企业的快速发展才有希望，私营企业才能迎来欣欣向荣、万象更新的发展“春天”！
私企岗位要求不断扩容，人才需求不断增加，怎样吸引更多的人才加盟，使私企走上快速健康的发展轨道？归总来说：首先要建立产权明晰的现代企业管理制度，建立以人为本的管理理念，建立先进科学的培养人、用好人、留住人的激励机制。第二，要树立员工是企业第一资源的理念，严格按法律法规和政策规章签订规范的劳动合同，更好地维护职工的权益。通过开展提高职工素质的各类活动等，为企业培育人才，留住人心。第三，合理的调整薪水，让
生活不再是员工工作中最大的压力，从而更好的为企业服务。
